Управление конфликтами в организации как социальная проблема.

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности членов коллектива, текучести кадров и другим неактивным последствиям. Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии развития конфликта, неправильно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению. Кроме того, многие организации при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтами предпочтение по-прежнему отдают немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и продуктивному сотрудничеству. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства способствует провоцированию и дальнейшему обострению конфликта, нередко приводя к значительному урону для организации. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим жизнь человека и оказывающим отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Объектом исследования является управление конфликтами персонала.

Предмет исследования – технологии управления конфликтами персонала.

Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по совершенствованию технологий управления конфликтами в компании.

На основе поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1.

2.

3.

4.

5..

6.

Методологическую базу исследования составили прежде всего, общефилософские принципы рассмотрения всех явлений и процессов в их развитии и всеобщей связи, а также принцип системности и вытекающий из него системный подход в анализе явлений, объектов, процессов. Это позволяет сформулировать общенаучную методологию работы, которая основывается на: а) теории управления персоналом (Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, О.Я. Гелих, А.Я. Кибанов, К.А. Кисин, С.Ю. Трапицын,); б) теории организации (Ю.Н. Лапыгин, Н.Р. Поздеева, Д.В. Хакимова); г) социологии управления (В.Н. Минина, А.Ю. Крупская, А.В. Тихонов). На этой основе формируется конкретно-научная методология, которую образуют, прежде всего, работы по анализу системы конфликтов, их динамики, диагностики и управления на основе работ таких зарубежных исследователей, как Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л. Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г. Дж. Скотт, а также таких российских ученых, как Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, Э. А. Уткин, А. Г. Здравомыслов, В. Н. Кудрявцев, А. С. Кармин, В. Р. Веснин, В.П. Пугачев, Т.Ю. Базаров, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, О.Н. Громова. Методологию конкретных исследований образуют те общенаучные и прикладные методы, которые изложены в нижерасположенной опции.

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, а также такие методы прикладной социологии, как анализ документов и анкетный опрос.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа технологий управления конфликтами персонала в компании "Другие рестораны" ООО "Улей-С", полученные методами изучения документов и проведенного автором анкетного опроса с руководителями и сотрудниками данной компании.